El Tribunal Supremo ha puesto orden en un ámbito en el que muchas empresas se movían con ambigüedad: la posibilidad de cambiar la jornada laboral a su conveniencia, por mucho que esté indicado en el contrato de trabajo.
En una reciente sentencia, el Tribunal Supremo ha unificado sus criterios y ya no basta con que en el contrato diga que se puede trabajar «de lunes a domingo» como justificación para cambiar la jornada, hay que negociarlo con los empleados antes de aplicar el cambio.
¿Qué ha definido exactamente el Tribunal Supremo?. El juicio responde al pedido de unificación de criterios solicitado por el sindicato CGT ante fallos contradictorios anteriores. El origen es un conflicto colectivo planteado por los sindicatos después de que una empresa decidiera ampliar su jornada laboral de lunes a domingo para atender las necesidades de sus clientes empresariales.
Durante más de cinco años, el personal de esa empresa había trabajado únicamente de lunes a viernes, por lo que los sindicatos entendieron que el cambio de horario representaba una modificación sustancial de las condiciones laborales y, por tanto, debía ser objeto de negociación, tal y como establece el Artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
El Supremo da la razón a los sindicatos y anula esa decisión, indicando que, si bien el contrato permitía trabajar «de lunes a domingo», el cambio requería un trámite formal. En palabras de la sentencia, “si los trabajadores prestan servicios de lunes a viernes desde 2017 y en 2022 la empresa les informa que tienen que empezar a hacerlo de lunes a domingo, esto supone una modificación sustancial de las condiciones laborales”.
¿Por qué es importante?. El Tribunal Supremo deja claro que la jornada ordinaria consolidada no puede ser alterada unilateralmente por la empresa. El tribunal admite que el contrato incluía la posibilidad de trabajar de lunes a domingo, pero subraya que la práctica sostenida durante años tiene más peso jurídico que la cláusula genérica. Es decir, si desde un principio la jornada se configuró de lunes a domingo, esa práctica se consolida, y cualquier cambio sustancial que se aplique debe ser negociado.
Según la sentencia, «la empresa no podía decidir unilateralmente, y sin seguir el procedimiento del artículo 41 ET, comenzar a prestar servicios de lunes a domingo cuando desde 2017 venía prestando servicios de lunes a viernes».
Qué significa para los trabajadores. La sentencia del Tribunal Supremo refuerza la posición de los empleados y les da más herramientas frente a cambios de turno no negociados. Si un personal ha estado trabajando en un horario específico durante años, esa práctica pasa a formar parte de su contrato, incluso si no está escrito explícitamente.
En términos prácticos, esto significa que los trabajadores pueden impugnar cualquier modificación sustancial de sus jornadas o horarios de trabajo si no han sido negociados previamente. Esta nueva sentencia restituye a la plantilla a su horario anterior y declara nula la decisión empresarial, instándoles a negociar el cambio de conformidad con lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Qué cambios para las empresas. Con su unificación de criterios, el Tribunal Supremo pone límites a la modificación unilateral de las condiciones y organización del trabajo por parte de las empresas, obligándolas a llegar a acuerdos con los empleados siempre que estos cambios sean sustanciales y tengan una justificación.
El tribunal señala que la empresa fácilmente podría haber iniciado la negociación «aduciendo que la empresa cliente requería que los servicios se prestaran de lunes a domingo», lo que a juicio del tribunal es un motivo más que justificado, y no imponerlo directamente.
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Imagen | Flickr (Chris Arnold), desinstalar (Eduardo Alejandro)
